目前在日本，估计有 146 万年龄在 15 岁至 64 岁之间的人被称为“蛰居族”，他们待在家里，与外界的互动极其有限（根据内阁府的一项调查）。
“中老年隐居者”（hikikomori）的数量正在增加，尤其是在40至50岁的人群中，这些人的长期影响和老龄化问题正成为重要的社会问题。据估计，由此造成的社会损失（假设所有人的终身收入与普通男性大学毕业生相同）约为380万亿日元，税收损失约为4.4万亿日元，而且未来这一数字还有可能进一步增加。
为了防止性格孤僻的人及其家人陷入孤立，迫切需要提供支持，以解决他们面临的生活困难，并为他们带来康复的希望。
另一方面，我也认为蛰居是一种在茧中孕育新自我的状态。通过“彻底退隐”，那种“难以言喻的压抑体验”最终成为过去，新的支柱支撑着当下。此外，来自“未来自我”的观察赋予了当下体验积极的意义，这种改变化作希望，并传递给其他人。作为一名曾经经历过蛰居生活并从中走出来的蛰居者，我想谈谈如何将蛰居本身视为一种宝贵的状态。
主要内容
★关于正确的生存状态 ☆关于蛰居族如何走在时代前沿 ★关于责怪他人或自责的有效性 ☆关于真实与虚假 ★关于将自己托付给比自身更伟大的事物 ☆关于从十岁起就重获新生 ★关于波动与趋同 ☆关于过去即未来，等待时机 ★关于自助度过危机 ☆关于从守破理的角度走上福利之路 ★关于“如果我们继续这样下去，我们将变成地球”的担忧……以及更多
讲座内容
这是一个关于我所面临的挑战以及我从中获得的宝贵智慧的故事。
我希望这篇文章能传达给这些人。
〇那些为生存而挣扎的人们及其家人。
- 担心如何提供支持的教育和福利工作者。
〇想要发掘自身深层潜能的戏剧人
我想在讲座中传达的内容以及我能做的事情
同理心和安慰：“你现在的样子就很好”
重塑自尊：“即使做得不好，也还是好的”
重拾意义：“过去是等待中的未来”
机构支持信息：“残疾抚恤金的现实情况”
我的自信心爆棚了！
・表演这件事突然变得容易多了。
・我感觉自己像是在接受智慧的指引和教诲。
・我得到了一件可以释放胸口紧张感的武器。
*摘自对博克马克式“表演入门工作坊”的评论
主题 2
专题讲座
“体验《消除对残疾人歧视法》的精髓”
~调整你的个性和共存方式~
这次讲座不是来“了解”法律的。
这是一个通过对话和体验来感受个性与共存的时代。
残疾不仅仅是个人问题，
它被视为一种与社会相关的事物。
我们将从理论上，而且从“感受”上理解《消除歧视法》所代表的范式转变。
重点尤其在于那些不易察觉的困难，包括精神障碍。
基于实际工作中出现的问题和合理便利的具体例子，
我们将深入探讨“什么是对价”和“什么是平等调整”的问题。
下半年，举办了关于请求和调整的研讨会。
超越支持与被支持之间的等级关系，
您将体验到“合理便利的本质”，即通过对话建立关系。
共生社会并非我们“帮助”他人的社会，
一个不断调整的社会，让每个人都能按照自己的意愿生活。
为什么不和我们一起迈出这第一步呢？
我希望这篇文章能传达给这些人。
那些“了解”《消除对残疾人歧视法》但却不知道如何在工作场所应用该法的人
经理和人力资源人员如果认为提供合理的便利措施是他们为他人所做的事，或者这是他们应尽的职责，那么他们就应该这样做。
现场工作人员感到困惑，在考虑精神和发育障碍方面，没有正确答案。
那些有过“我本想体贴他人，但不知为何却事与愿违”这种感受的人
那些希望从“人际关系”而非制度或手册的角度思考共存问题的人
那些对支持者和接受者结构感到不适的人
那些想要直面自己“工作困难”和“生活困难”的人
您将从本次研讨会中获得什么
-
理解法律“为何”诞生，真正发自内心地认同
你将不再把《残疾人消除歧视法》仅仅视为“必须遵守的规则”，
而是理解它作为当事人痛苦与社会变迁不断累积后所必然诞生的产物。
不是停留在知识层面的记忆，
而是能够用自己的语言说出——“为什么这部法律是必要的”。
-
对“合理便利”的理解将从根本上改变
合理便利并不是：
✔ 做某种特别的事情
✔ 给出一个完美的标准答案
在本次研讨会中，你将通过案例与体验，真正体会到：
合理便利的本质，是“通过对话进行调整的过程”。
不再是“做 / 不做”的二选一，
而是学会一起探索“如何让它成为可能”的视角。
-
从结构层面理解精神障碍与发展障碍的“看不见的困难”
上司与同事的理解不足
指示表达的模糊
沟通中的错位
——这些问题为何发生？
我们将不再把它归因于个人性格或努力不足，
而是将其整理为一种社会性障碍。
那些“看起来像懒惰的行为”，
你将开始以不同的方式理解，
并拥有更多与之相处的选择。
-
通过体验学习“请求”与“协调”
在研讨会后半段，
将开展不产生上下关系的体验式工作坊。
你将分别体验：
作为提出请求的一方
作为接受请求的一方
通过双向体验，你会真正理解：
合理便利并非单方面的“提供”，
而是在关系中生成的。
-
与自己的“自我样貌”对话
共生社会的议题，
其实与“如何对待自己”紧密相关。
是否过度勉强自己
是否能够划清界限
是否能够开口求助
这场研讨会不仅是理解他人的过程，
也是加深自我理解的时间。
参加研讨会后的变化
从“必须提供便利”转变为“可以通过对话解决”
能够将现场发生的摩擦理解为结构性问题，而非个人问题
超越当事人与支持者的立场，以平等关系展开对话
理解共生不是“漂亮话”，而是强化社会与组织的实践方式
信息
本次研讨会并不是一个带回“正确答案”的场所。
答案，是在关系中共同创造的。
这是一个将《残疾人消除歧视法》
从制度层面落实到日常对话中的“体验之场”。
主办：社劳士 Office ボクマクハリ
主题 3
“作为一名残疾人士，我在残疾人就业领域实施的一些心理安全型团队建设案例”
在一家日托中心和一家 B 类企业工作之后，她开始在一家特殊子公司（雇用残疾人）工作。
现在他要开始自己的事业了。
在本次研讨会上，我将谈谈我五年来的工作经历，不是以“残疾人就业的支持者”的身份，而是以“员工”的身份，特别是我担任团队领导的两年经历。
那时，我很幸运地遇到了一位通情达理的指导老师（经理）。
我们得以继续每月召开例会并发布团队简报约一年半的时间。
因此，
以前经常打瞌睡的成员，现在变成了一个可靠、细心、从不犯错的人。
一位原本没有任何管理经验的成员迅速成长为团队领导者。
在了解彼此特点的同时，他们通过工作积累了“接受自身残疾”的经验。
团队内部正在发生这样的变化。
本次研讨会将使用当时实际发布的“团队通讯”等材料。
我们将坦诚地分享只有亲身经历者才能看到的创造力和冲突，以及工作场所本身成为障碍的时刻。
心理安全感并非来自任何特殊的体系或理想主义。
这是在工作中和人际关系中一点一滴积累起来的。
参与残疾人就业的管理人员和支持者
对于所有想知道“实地情况如何”的人来说，
这是一个注重实践的研讨会。
月度会议示例
每月举行一次由经理参与的互动会议。
这是由成员组织的月度会议，重点在于对话。
管理员不负责下达指令，而是扮演参与者和监督者的角色，监督整个过程。
这里不是寻找正确答案的地方，而是培养“思考能力”和“人际关系”的地方，同时要尊重彼此的意见。
团队成员创建的团队简报示例
提议创办一份月刊，由会员参与出版，重视对话和表达。
它不仅可以用来分享信息，还可以用来表达自我和互相了解。
沟通、认可和联系。我们通过简报来促进团队关系和安全感。
支持心理健康和工作的日常系统示例
这是一项旨在将日常情绪和工作可视化，使之更容易处理，而不是将它们压抑起来的举措。
管理者和领导者重视在必要时能够温和地进行干预。
情绪和失败不是“问题”，如果处理得当，它们反而可以成为团队的力量。
这项计划正是基于这个理念。
培养自律和成长的团队管理策略示例
这项举措旨在创建一个团队，让每个人都能发挥作用，并将自己的工作视为“与自身息息相关”的事情。
不要完全依赖他们。
不太支持。
我们重视挑战与安全并存的环境。